德鲁克有效性和效率观概述
德鲁克强调管理者的有效性。 管理者必须追求有效性和效率。 因为“管理者的有效性已经成为当今社会的需要。我们社会的凝聚力和优势取决于知识工作者的心理和社会需要，以及他们能否与组织和工业社会融为一体。” 太多的管理专家将效益和效率视为企业的生命线。 结果，他们陷入理性主义的泥潭，迷信自上而下的集权和监控。 德鲁克的教导是：只有自由和多元化的人才能创造真正持续的高绩效和效率。
针对个人目标与组织目标不一致的问题，巴纳德首先提出了“有效性”和“效率”两个原则。 巴纳德指出，当一个组织系统成功合作并能够实现组织目标时，该系统就是“有效的”，这是该系统存在的必要条件（）。 组织效能是系统导向的，与组织目标的实现相关（1948）； 系统的“效率”是指系统成员个人目标的满足程度，协同效率是个人效率综合作用的结果。 巴纳德的观点将正式组织的要求与个人的需要结合起来，这是管理思想的重大突破。 现代组织理论认为，一个组织可能效率很高，但它不一定能够实现其目标，因为它生产的产品可能不是社会所需要的。 同时，组织可能实现其利润目标，但可能缺乏效率。
德鲁克在《卓有成效的管理者》一书中强调，对组织负责、能够影响组织经营结果的人就是管理者。 管理者的工作必须是有效的，而有效性是可以学习的。 这样一群平凡的人，也能做出不平凡的事。 这样的讨论当然与我们通常想到的管理者的概念有很大不同。 他接着讨论了经理的任务：经理的工作必须有效； 他还继续证明管理者能够实现目标，因为“有效性是可以学习的”。 德鲁克（1966）简洁地指出——“当今社会有两种需求：对于组织来说，个人需要为组织做出贡献；对于个人来说，需要利用组织作为实现自己人生目标的工具。只有管理者的有效性才能使这两种社会需求是相辅相成的。” “管理者的有效性已经成为当今的社会需求。” ——以一种迂回的方式，德鲁克最终关注到了社会层面，因为他最初是从社会维度审视组织及其管理。
事实上，德鲁克对效果和效率有着深刻的追求。 德鲁克认为，管理注重效率而不是和谐。 德鲁克（，1966）问道：“在一个以工作或任务为导向的环境中效率工人是什么意思，如果我们不能实现某些目标，那么与他人相处融洽、愉快交谈还有什么意义呢？”
德鲁克（1946）盛赞泰勒的“科学管理”：“《科学管理原理》的理论到处都适用：生产率成倍提高，工人的实际收入急剧增加，工作时间成倍减少，工人的体力减少”。精神压力减轻，同时销售收入和利润增加，产品价格下降。 [1] 德鲁克（1954）承认“科学管理”追求效率是“一种解放性的开创性见解”，同时也指出了其弱点：“科学管理尽管在世界范围内取得了成功，但仍然没有成功地解决问题管理工人和工作。 与历史上的许多想法一样，这种见解只说对了一半。 有两个盲点：一是工程盲点，一是哲学盲点。”
只有当你真正为组织做出贡献时，你才被认为是有效的。
在德鲁克看来，泰勒科学管理追求的目标是“效率”标准，主要适用于工人，注重个人效率； 德鲁克（1966）认为，有效的管理者追求的是“效率”标准，该标准主要适用于管理者或被管理者。 管理者尤其是高层管理者的有效性就是组织的有效性。 他关注的是组织的效率而不是个人的效率。 两者的主要区别在于，前者强调做正确的事（toget the right did）；后者强调做正确的事（toget the right did）； 后者强调把事情做对（todo right）。 高效管理者的任务是找到正确的事情并把它做好。
德鲁克指出，有效性与一个人的智力或想象力无关。 普通人可以有所作为，但著名的天才却一事无成。 当然，不存在所谓的“有效角色”。 德鲁克观察到，在通用汽车公司，在总裁阿尔弗雷德·斯隆 ( Sloan Jr.) 的领导下，每位高管“彼此之间没有任何共同点，除了找到正确的事情并采取行动的能力”。 有能力做好事”。 德鲁克强调：“有效性……是一种习惯（），是惯例的组合。习惯通常是习得的。” [2] 1966年出版的《卓有成效的管理者》一书的书名意味深长，是一本教人们如何提高绩效的书。
德鲁克（，1966）认为，有效性（）是指选择适当目标并实现目标的能力，或者说组织有效性是一个组织实现其目标的程度。 根据德鲁克的说法，这是做（并完成）正确事情的能力。 它包括两个方面：一是设定的目标要适当； 第二，目标必须实现。 德鲁克（，1966）强调，有效性是知识工作者（包括管理者）的一项特殊技能，只有真正为组织做出贡献，他们才是有效的。 不能假设管理者一定是有效的，因此需要研究其有效性问题。 效率（）是指最大限度地利用现有资源实现目标的能力。 在他看来，这是正确做事的能力。
为了有效，你必须专注于“重要的事情”
德鲁克认为，高效不是一种与生俱来的天赋（），而是一种养成的习惯（）。 德鲁克强调，效能是可以学习的，而且只能通过系统的、反复的训练和不断的实践才能获得，因为效能不是人的个性（）。
要想取得伟大成果效率工人是什么意思，必须把握“对”。 对于组织中的员工或管理者来说，“重要的事情”无疑是那些以团队或组织目标为导向的任务，所谓“以终为始”。 德鲁克说：“如果说高效有什么秘诀的话，那就是善于集中注意力。高效的管理者总是把重要的事情放在第一位（一次做一件事）。”
在实践中，有效的管理要求为有助于组织整体有效性的各个方面制定标准。 德鲁克首先提出了衡量企业不同方面绩效和效益的标准。 德鲁克（1954）指出，绩效标准至少必须由八个方面来确定，即：（1）市场条件（）； （2）创新（）； （3）生产率（）； (4) 物质和财力（ 和 ）； （5）利润率（比率）； （六）管理人员的工作和职责（“任务和”）； (7) 工人的工作和士气（work and ）； (8)公共责任( )。 [3] 德鲁克的分类并没有表明绩效标准的哪一方面更重要。 它只是指出了必须考虑的所有这些标准。 各项绩效标准的先后顺序将根据企业的具体时期而定。 取决于面临的情况。
我们相信，理解有效性的概念可以为管理者提供全面的视角，看待不同的方面，用更广阔的视角来探讨企业的成败。 简而言之，赚取高利润并不一定保证高组织绩效。 如果组织缺乏基于经营理念的系统观，企业只能处于事务处理的状态，无法从战略的角度思考问题。 建造一栋抗风险的“大楼”，你甚至看不到失败的种子和即将到来的危机。
当公司资本规模较小时，组织切不可养成就事论事的习惯。 否则很容易在不经意间就在小系统中播下失败、失败的种子。 而当整个体系成型后，这颗种子就会发芽生根，习惯形成的方法和结构就会不可逆转地拖着企业的整个体系走向失败和失败。 当企业领导者只注重迎合顾客喜好和利润，而忽视组织文化建设、下属士气和合理的内部奖惩制度时，优秀的员工就会对企业失去信心，逐渐迷失，留下的只是平庸的人一旦发现，公司就会不知不觉地走上衰落之路。
德鲁克的效率观包括人的因素
在阅读德鲁克著作的过程中，我总感觉德鲁克有一种“泰勒情结”，有一种唯心主义的观念。 与泰勒追求工人或体力劳动的效率不同，德鲁克更注重管理者或管理者的效率，或者管理工作的效率。 德鲁克的名言是“管理者的工作就是追求效率”。 [4]德鲁克的“责任工人”假说与泰勒希望产生一场彻底的“心理革命”[5]类似，但德鲁克更欣赏的是泰勒的效率来自于劳动培训的角度。
德鲁克（1991）认为效率来自于对员工的劳动培训，特别是对知识员工的培训，泰勒对劳动培训产生了巨大的影响。 德鲁克指出，20世纪初的绝大多数美国工人没有受过教育，不善于表达自己，也不习惯工厂制度。 对他们来说，严格规定的工作程序是实用且有用的。 正是因为美国系统地将泰勒的方法运用到工人培训上，才能够启动战时生产并最终击败日本和德国。 二战后，泰勒式劳动培训从美国传播到其他发达国家，成为各国经济发展真正有效的手段。
在德鲁克眼中，劳动培训对于提高现代人的生活水平所发挥的巨大作用是任何其他管理命题都无法比拟的。 科学管理高效的奥秘在于泰勒主张将知识系统地运用到工作中，通过劳动培训使隐性知识显性化。 德鲁克（，1991）对此评论道：“泰勒开始将知识运用到工作中，几年之内，生产率开始以每年 3.5-4% 的速度增长，这意味着每 18 年左右翻一番。..自泰勒开始以来，发达国家的人口增长了约 50 倍。除了这种前所未有的扩张之外，发达国家的生活水平和生活质量也得到了提高。”
德鲁克（，1991）认为，过去100年来生产力的快速提高，技术专家将功劳归咎于机器，而经济学家则将功劳归咎于资本投资。 只有少数人意识到，信用应该归功于将知识运用到工作中，从而创造出发达的经济体。 德鲁克极力主张，在知识经济时代，劳动生产率的快速提高更多地依赖于知识工人的劳动培训（）。 [6] 劳动培训抓住了工作场所中人的核心含义：人生来富有成效和积极主动。 公司组织的力量不仅在于员工的主动性，更在于通过劳动培训“坚定地相信个人价值观”。 [7]这本身就是人文主义的精神体现。
对于德鲁克通过劳动培训使隐性知识显性化的思想，英国肯特大学人力资源与组织行为专家Alice Lam（1997）认为，组织知识嵌入社会，植根于社会。 。 各种组织的协作机制，深受社会制度的影响。 她认为，教育、培训体系、劳动力市场和职业类型应被视为构成工作组织和公司知识库的关键因素。 教育和培训形成了“知识”的社会制度，从而为资格、工作地位和工作范围提供了基础，从而影响了不同类型知识的相对重要性和地位及其相互作用的性质。 [8]
美国管理学家加里·哈梅尔（Hamel，2001）也认为，效率应该成为管理追求的目标。 他指出：“现代管理理论的发展无非是追求两件事：使管理更加科学，使管理更加科学”。 认为追求后者比追求前者更开明，这是完全错误的。”哈梅尔说：“在全球经济中，低效率无处藏身。 如果泰勒活到今天，人们肯定会称赞沃尔玛、索尼或联邦快递是效率之星。”[9]
其实德鲁克很早就意识到了这一点，只是我们没有引起足够的重视。 德鲁克（1991）在考察了西方国家科学技术与社会生产力、管理因素的变化、科学技术、社会进步与管理变革的关系后指出：“工业化国家企业管理者面临的最大挑战是，就是如何提高知识型员工和服务型员工的劳动效率，这一挑战可能是未来几十年最重要的商业问题之一，也可能成为决定企业间竞争胜负的最终原因。最重要的是这个问题可能会改变工业化国家的社会结构并影响人们的生活质量。” [10]
德鲁克的重要观点是，管理追求的目标应该是追求科学、追求效率和追求人性，两者缺一不可。 德鲁克等人极力主张用基于人文主义的高效理性来消除汤姆·彼得斯等人的“非理性”。 德鲁克（，1954）认为泰勒范式需要添加一些人的因素，即对工作价值的理解。 “对人的特性的理解，即人类有能力成功地整合多种因素并对其进行判断、计划甚至改变。”[11]
在德鲁克看来，作为泰勒梦想的象征和意义，“快乐的工人”（happy）不仅仅是泰勒理性创新产生的效率（），也不仅仅是人类。 对工作身份的原教旨主义解释。 仅仅从通过科学的管理方法使工作“去人性化”的角度出发是缺乏说服力的，因为管理体系中对人性的认识与劳动生产率的提高并非完全无关。
组织的效率和盈利行为是包括人性在内的多种因素综合作用的结果，是多元化的非线性结果。 [12]管理的发展正是基于“技术导向”和“问题分析”（ ）。 现代组织的效率来源于技术创新、个体学习和组织学习。 ，来自于基于知识积累和知识员工劳动培训的组织创新。 只有知识才能应对知识经济时代残酷的市场竞争条件下提高劳动生产率的挑战。
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