2018年9月30日文/姚斌
根据托德·罗斯的说法，我们都生活在一个崇尚标准化的世界，而假如想要在这个世界中胜出的话，惟有让平均标准主义终结。罗斯是耶鲁学院院长，个体科学的开拓者，旨在于研究个性化差别。平均主义最早发轫于十九世纪的阿道夫·凯特勒。那时，凯特勒借用天文学的“平均估算法”运用于人类研究上。这个研究让整个社会看待个人的方式发生了重大改变。凯特勒剖析了蒙特利尔医学刊物上发表的一组来自5738名爱尔兰士兵的腰围数字。凯特勒将所有数据都加上去，减去士兵人数，得出的结果是39¾多一点，这就是爱尔兰士兵腰围平均规格。这个数字标志着科学家第一次估算出人类特点的平均值。腰围平均规格代表着“真正的战士”的腰围规格，说明这名战士完美无缺，没有任何身体缺陷，凯特勒将其比喻为“角斗士的雕塑”，也就是“平均标准人”。其实，符合这个标准的人少之又少。
凯特勒此后又估算出平均净高、平均体重、平均唇色；估算出平均离婚年纪和平均死亡岁数；估算出平均年出生率、平均贫苦人口数、平均犯罪率、平均犯罪类型、平均受教育程度、甚至平均年自缢率。他创造了凯特勒指数（即身体质量指数），分别估算出女性和男性身体质量指数，以确定平均健康状况。凯特勒在歌颂标准人的同时，竭力抨击这些与平均值差异较大的“不幸之人”，觉得这样的人“都会造成畸形，导致癌症”。由于凯特勒研究是用“科学”的形式证明这些思维模式的正确性，因而他的理论很快就弄成社会科学的奠基石。随即又有各类不同类型的人群特点的界定标准出现了，比如，“好胜型”“神经质型”“领导者型”等等的界定。从哪个时侯开始，喻示着平均时代的将至：平均标准成了正常标准，个体差别被理解为错误。
接着就是弗兰西斯·高尔顿发展了“平均标准”。其实高尔顿反对凯特勒的“偏离标准就是错误”的论断，但他又赞成凯特勒的“类型”概念。他将人类界定为14个等级，从最低等级的“低能者”，到中间等级的“平凡人”，仍然到最高等级的“杰出者”。其中“杰出者”代表一个独立的人类群体。“杰出者”由于智力杰出，所以他的一切都是杰出的，由于“好的品质大多是互相关联的”。最终，凯特勒的平均标准人和高尔顿的等级界定遂构成现行的教育系统、绝大多数的急聘行为以及世界上大部份职工绩效评估的拟定原则。自然，也有人坚决反对她们的观点。实验医学之父、法国大夫克洛德·贝尔纳在1865年这样写道，“医生完全用不上所谓的大数定理，根据一位伟大的物理家说法，这些定理在总体上是正确的，而在个体方面却是错误的。”对于大夫，忽略个体是十分危险的。
将平均主义“演绎”成企业和中学都遵循的组织原则来自弗雷德里克·泰勒。泰勒在整个20世纪影响极大。他著有《科学管理原则》，这是一本有可能被纳西姆·塔勒布认定为非常危险的“畅销书”。在这本书出版后不久，“科学管理法”也就是“泰勒主义”从此风靡了整个世界的产业而影响至今。假如说阿道夫·凯特勒要成为社会学界的艾萨克·牛顿，这么弗雷德里克·泰勒就准备成为企业管理学界的阿道夫·凯特勒。自19世纪80年代起，泰勒开始分享他的产业组织新理论。他建议，要像平均主义清除偏差那样清除低效率。他的理论基于平均主义的一个关键概念：标准化。他把整个鞋厂的生产流程都进行了标准化处理，使每项工作都具有固定模式，不容改变。这样，当初被誉为富于创造力的工匠的工人，全部沦为了机器。当工人沦为机器的时侯，虽然只是机器里的一个蜗杆，既没有任何表现个人主动性的机会，也没有任何肩负个体责任的机会。现在，现代型企业所采用的标准化的形式与泰勒最早的构想几乎没有哪些改变。
日本橡胶公司、国际收割机公司和通用车辆公司都是最早采用科学管理法的公司。泰勒主义还被用于砌筑作业、罐头制造、食品加工、织物造纸、图书装订、出版、印刷以及编织行业。后来又延展至齿科、银行业和饭店灯具制造业。在欧洲，雷诺公司将泰勒主义运用于车辆制造，米其林公司将其应用于车胎制造。富兰克林·罗斯福首相的政策就是明晰以泰勒主义作为蓝本而设计的。到1927年，科学管理法早已得到广泛的运用，国际联盟的一份报导称之为“美国文明的特色”。罗斯强调，明天在所有工业化国家里，科学管理法依然在企业组织里抢占着统治地位。而且，没有哪家公司肯承认这一点，由于好多情况下，泰勒主义与种族主义、性别歧视一样声名狼籍。但是世界上许多最大、最成功的公司一直围绕“员工的个性不重要”这个观点来建立自己的组织结构。这是由于企业、学校和政府采纳了泰勒主义的思想：系统比个人更重要，应当将每位人进行分类分级，并在此基础上为个人分配机会。
彼得·莫勒纳尔原先是一位平均主义科学家，但是最终他发觉了平均主义的致命弱点。其致命弱点在于它的假定前提自相矛盾：通过忽略个体性来了解个体。他将这个错误称为“遍历性转向”。遍历性原先是19世纪末化学学家研究二氧化碳运动时检测氨气分子的各类属性，例如一罐二氧化碳的容积、压力和湿度，而且她们不晓得一颗单独的二氧化碳分子是哪些样子的，它是怎样运动的。为了解决这个问题，化学学家摸索出一套物理原理，即遍历性理论。这个理论详尽说明了在哪些情况下，可以用群体信息来得出有关群体中某一个体的相关信息。这个规则简单明了。按照遍历性理论，如果两个条件创立，就可以用群体的平均值来检测预测个体。这两个条件是：①群体中的每一个体都是相同的；②群体中的所有个体都将保持不变。假如某个特定群体同时满足这两个条件，这么这个群体就具有遍历性。只有在这个这些情况下，用群体的平均行为来预测个体行为才创立。但是事实上，大多数二氧化碳分子都不具有遍历性，不管它们看上去有多么简单。
莫勒纳尔觉得罗斯个人简介，假如要用群体平均值来评判人体，除非人类都是被冷藏的克隆体，完全相同且不会改变。并且很其实，人类不会是被冷藏的克隆体。但是，虽然是最基础的平均主义方式，如排行和分类，都在假定人是被冷藏的克隆体。这就是为何莫勒纳尔将这些前提假定称为“遍历性转向”。它把非遍历性的事物当作遍历性的事物。这些遍历性转向也是某种聪明的“诱导转向”，平均主义诱导科学家、教育者、企业领导者、招聘总监以及大夫，相信通过将个体与平均值相比较，能够得到与之相关的有意义的东西，但是她们却忽视了与之相关的所有重要的东西。
举例说，想要通过减缓自己在鼠标上打字的速率来增加打字的出错率，假若用平均主义的方式来解决这个问题，就须要评估许多不同的人的打字方法，将平均打字速率与平均错误数目进行比较。假如这样做，都会发觉一般打字速率越快，出错率就越低。这就出现了遍历性转向。平均主义者会做出如下推论，假如要减少打字出错率，这么就应当推动打字速率，但是事实上打字速率快的人一般更熟练，为此她们出错的数目就相对较少。但这是基于“群体水平”得出的推论。事实上，打字速率越快，出错的数目越多。当你运用遍历性转向时——用群体信息取代个体信息——就会得到完全错误的答案。
凯特勒以检测下来的平均腰围来代表真正的爱尔兰士兵的腰围，并用“角斗士的雕塑”对此进行解释，就是运用了遍历性转向。遍历性转向使他相信平均标准人的存在，更重要的是，遍历性转向还被用于证明他的假定——平均标准代表理想状态，而个体则代表错误状态。应用科学在一个半世纪里都以凯特勒最初的错误概念为基础。这就是为何会出现脑部模型匹配不了任何人的脑部，标准抗生素医治法不以任何人为诊治对象，金融信用新政在处罚有信用的人，院校入学新政筛掉前途无量的中学生，以及急聘新政忽略杰出人才等现象。2004年，莫勒纳尔在题为《心理学作为个体科学的申明：回归科学心理学，直至永远》的文章中，清楚地解释了遍历性转向用于个人研究的后果：平均主义错得不可救药。平均主义限制我们的思想的程度无法想像，我们自身基本上不会意识到，由于我们得出的观点其实都不言而喻且十分合理。
于是，个体科学总算诞生了。平均主义有两个最典型的假定前提，一个是凯特勒的论据：平均标准就是理想状态，个体即是错误；一个是高尔顿的论据：假如一个人在某个方面表现优秀，这么他很可能在其他方面都很优秀。与之相反，个体科学的主要假定前提是：个性很重要；个体不是错误；许多最重要的人文素养（如天资、智力、品格和性格）不能被简化为一个分数。平均主义的物理运算被称为统计学，这是基于静态值的物理运算——稳定不变的固定值。但个体科学使用了一种迥然不同的物理运算技巧，如动态系统——基于变化的、非线性的动态值的物理运算。
个体科学有三个原则：锯齿原则、情景原则和途径原则。这三个原则齐头并进，共同发挥重要作用。所有个体都须要选择适宜自己的正确公路，但是必须晓得自己的优势和劣势，必须了解自己的境遇。每位个体都是特例，不须要模仿或复制其他个体，胜算最大的可能就是人迹罕至的那一条公路。
锯齿原则，不能用一维的思索方法来理解复杂而且呈“锯齿状”的事物。所谓的一维指是一条线，只有宽度，没有长度和高度。所谓的锯齿状事物，其特点须要满足两个条件：一是它必须由多个维度组成；二是这种维度彼此之间的相关性很弱。例如，人类特点，包括天资、智力、性格、创造力等，都呈锯齿状罗斯个人简介，而且彼此的相关性很弱，具有相对的独立性。
情境原则，离开了特定的环境就难以解释和预测个人的行为，并且离开了处于该环境中的个人，就不能确定环境所形成的影响。换句话说，行为不是由特点或环境决定，而是由二者之间奇特的互相作用所决定。假如想要了解一个人，对她们通常性的习惯或本质的单纯描述肯定会引入邪路。相反，须要新的思维方法，即重点关注这个人在特定情景下的行为特点。
途径原则，任何类型的人类发展，包括身体、心理、道德和职业发展，都没有单一、正常的途径。途径原则提出两个重要主张：第一，在我们生活的所有方面以及对于任何既定目标来说，都可以通过许多不同的有效方式来达到相同的目的；第二，最适宜你的那个途径取决于你自己的个性。第一点始于复杂的物理系统里的等效性。在所有按照时间变化而变化的多维度系统中，例如人与世界的交互关系，可通过多种方法从A点抵达B点。第二点始于个体科学，个体的发展过程有所不同，她们达到某种结果的次序也有所不同。
将个体科学原则引入公司个体研究，将会获得与众不同的洞见。好市多是查理·芒格先生最欣赏的公司之一，它以职工忠诚而蜚声。查理·芒格先生持有好市多，他曾说，他的三个股票，有一个失败的可能性几乎为零，而三个同时失败的可能性几乎没有，其中就包含了好市多。
好市多是极好的雇主，连续四年排在了玻璃门“最佳工作单位”名单的首位，在2014年企业薪资和福利排名榜中名列第二，仅次于微软。2014年，零售行业的平均时薪为12.2港元，相比之下，好市多普通职工的时薪超过20港元，其中88%的职工参与了由公司赞助的医疗保障计划。在源于2008年的经济大衰退时期，其他零售商都进行了裁员，而好市多竟然把职工的时薪提升了1.5港元。好市多的排行是公司个体哲学理念引起的直接结果。好市多的创始人吉姆·辛内加尔说，“投资个人是我们工作的核心。这不仅仅是一句标语。人们常常说，她们关心个人，但这只是她们复印给公关部门的东西，而不是她们真正相信的东西。并且，我们仍然以来都觉得，假如你录用优秀的职工，给她们优厚的工资，有尊严地对待她们，并为她们提供可靠的职业发展公路，才会有好事发生。”
好市多投资于职工的其中一种形式是，给她们掌控自己职业发展路径的权力。管理层帮助职工发展她们自己觉得对公司有利的技能，并鼓励她们尝试好市多提供的所有工作岗位，甚至尝试与目前工作部门差异很大的其他部门的岗位。好市多秉持对职工自主权的承诺，并在公司内部大力推广，超过70%的好市多总监最初都是从推手伞车或会员注册处起步的。“适合就是一切”，辛内加尔解释说，“我们在急聘时，总是能看见比学院成绩单之类更多的东西……好市多特别注重个别特点，例如勤奋，而且你如何能从简历上看见那些呢？”
辛内加尔很早就认识到，辨识有才气的年青人的最好办法，就是从地方院校招募中学生做兼职，而不是急聘名校结业生。好市多培养常年人才的方式是，在兼职职工中辨识这些展示出与好事多的工作环境相适应的人员，同时，让那些中学生了解好市多能为她们提供哪些。其实，假如好市多未能在收益微薄、劳动力成本巨大的零售行业的竞争中取得成功，这么它对个体的承诺就不这么重要了。而且好市多自上市以来除了实现了每年赢利，但是公司对投资者的收益回报也始终都超过家乐福。在过去10年中，好市多的年下降率为9%，这促使它成为日本现今第三大零售商。
好市多成功的诱因之一是职工的忠诚度。好市多除了单个职工的工作效率比家乐福这样的竞争对手更高，但是其职工极少辞职。家乐福的职工流失率大概为40%，而好市多职工流失率为17%，工作一年以上的职工流失率仅为6%。研究发觉，若把职工流失的隐性成本考虑在内，即急聘和培训下一批新职工的支出，这么好市多实际花在每名职工头上的费用比家乐福更少。不同寻常的是，好市多在家乐福自己设定的游戏——效率游戏中打败了家乐福。
两家公司之间的区别在于，家乐福采取了泰勒主义的思维模式，对待职工如同对待统计资料上一列的张三与李四，谁都可以被轻易替换；好市多则作出出了十分有意义的尝试，它了解职工的锯齿特点，承认职工的出众表现须要与特定环境相匹配的重要性，并授权职工去追求奇特的发展途径。在好市多，兼职职工可以成为总工裁，会计助理可以成为这个星球上最有影响力的猕猴桃酒卖家之一；同时，其职工以她们的忠诚和敬业回报好市多，为好市多公司强悍的业绩表现、优质的顾客服务和良好的边际效益提供了能量。辛内加尔说，经营好市多这样的公司，你不能不考虑个体。一段时期内，或许你可以从其他形式挣钱，但你创造不了一个人人皆赢的地方。
罗斯强调，泰勒主义曾被指为“美国文明的特色”，但个性化原则指明了通向更美好的社会的公路。好市多的案例表明，当一个组织决定注重职工的个性时，除了会使职工获利，组织也能获利，并且会获得比往年更大的利益。这就是多赢的概念，它适用于任何国家的任何行业里的任何企业。
