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[!--downpath--]未来的领导力始于审美，其次是开放、同理心、批判性思维和内在决心。 我告诉你，“未来的领导力不仅是领导者的，而是每个人的。”
人类开始“向未来求知”
明天对HR的要求将与以往完全不同。 在我们之前，找到合格的员工基本上就是完成工作。 而明天，企业面临的最大挑战就是不断应对不确定性，所以你会发现，明天我们不仅可以讨论他的能力，还可以讨论他的创造力。
这种变化对人力资源提出了要求：你有没有能力让优秀的员工进来后变得更好，继续优秀？ 因为只有这样才能帮助企业持续成长。
以前，我们讨论战略的时候，最关心的是战略商业模式的设计，而明天讨论战略的时候，我们最关心的是什么？ 有没有人能够执行这个策略！
换句话说，设计明天的战略并不是一件难事。 最困难的是如何有效地执行战略。 于是调过来看看，虽然这个要求是给人力资源的。 人力资源与往年人力资源最大的区别有两个。 一是如何从能力转向创造力，二是如何从支持战略转向高效匹配战略。 人力资源面临巨大变革，要求特别高。
今天，几乎每个人和所有组织都面临的最大挑战是动荡的外部环境。 我们的焦虑不是因为知道的太少，而是因为我们知道的太多。 当我们知道的越多，我们就会越害怕。 我们的员工和我们自己都必须回答，我们应该如何面对那些事情？
我们常说要不要前车之鉴？ 有没有成功的例子可以帮助我们？ 或者有什么好的经验可以帮助我们？ 甚至在课程中经常被中学生问：“老师，能不能给我点小技巧？”
这种想法是错误的，因为我们今天遇到的大部分问题以前都没有发生过。 如果我们用过去的模型来面对没有发生过的问题，肯定解决不了任何困难，也就是说，我们不能从已知推导出未知。
在商业中，我们常说要满足客户的需求，你有没有发现，今天互联网技术带来的最大的挑战是创造和唤醒需求，而不是满足需求，因为普通消费者并不知道这个需求。
比如以前，我们只能用手机打电话。 从来不知道手机现在可以做成这样的智能终端。 手机本身创造了我们的需求。 以前，我从来没有想过有1万人同时听我的课。 因为腾讯发明了陌陌，我可以在陌陌上课，这个课有一万人。 上完这节课，我问了一些人，他们说：“老师，您讲得很好，我们觉得很浪漫。” 这时我才发现，我还有另一种能力。
所以从这个意义上说，明天需要人力资源有能力让员工不断地创造知识，从未知中寻求未知。
我以前读过马丁雅克。 这是一位非常热爱中国的美国学者。 他写了很多介绍中国的书。 其中之一叫做“当中国统治世界时”。 在这本书中，他说，“中国和英国中国和美国完全不同，最大的不同是它的所有改革开放都是以历史为鉴。” 这是一个很有意思的评价，台湾的明治维新就是向北方学得彻底，他说中国向北方学得不彻底，我们还是要回顾历史，多学学。
我们明天将面临的最大挑战是你必须从未来而不是从历史中学习。 明天的人力资源负责整个组织的转型，未来寻求知识，我们应该怎么做？
在过去十年的研究中，我特别关注如何让所有的管理者都具备一种新的能力，我用了一个词来形容这种新的能力，叫做“未来领导力”。 讨论未来领导力，就是要回答如何让整个组织系统更高效地完成战略，并直接转化为绩效。
未来领导力的五维模型
未来领导力到底包括什么，它与传统领导力有何不同？ 让我们从传统的领导职能开始。
传统领导力具有三大功能。
首先，你可以描述愿景，也可以传达愿景，实现愿景。 为什么领导者必须描述他们的愿景？ 这是因为领导最重要的功能是要被遵循。 “领导力”的定义是让人们做你想做的事。 所以我经常在课堂上和别人开玩笑，世界上谁最领导？ 就是那种不会说话的宝宝。 想想看，这个沉默寡言的孩子想做什么，大家都得去做。 这就是为什么我常说领导的天赋是天生的。 那是什么领导？ 看来你明天训练自己了。 你天生就有领导才能，但如果明天不去刻意去锻炼和培养自己，你的才能就会逐渐消失，领导才能在明天学会。
传统领导力的第二个功能是建立信任和鼓励追随者。 如果不建立信任和鼓励跟进，就没有办法让你们团结起来真正实现这一愿景。 因此，我们在人力资源系统中始终要回答一个问题，即如何激励员工愿意为实现公司更大的愿景而努力？ 如果不能完成建立信任和激励追随者的功能，企业愿景就难以实现。
传统领导力的第三个功能是领导者本人必须追求的，称为个人努力。 如果你没有更大的愿望和追求，请记住，跟随你的人可能没有未来。 还要培养团队，做授权合作。
但是，昨晚的困境是，我们确定这三样东西不够用后，又要加东西。 不够的原因是什么？ 原因在于，在一个完全不确定的时代，我们完全是在从未知中寻找未来。 在求知的过程中，你会发现，更多的人期待有领导跟随。 当更多的人处于抑郁和波动之中时，他希望有人能够明确指引方向。
如果你学过战争理论，你就会知道谁才是战争中真正的领导者？ 就是在黑暗中散发出淡淡的光芒，坚定的指引着方向。 这是战争理论对领导者的要求。 所以我告诉你，时间越不确定，就越黑暗，领导者必须点亮这盏灯。
这种光是怎么发出来的？ 我们要求明天的领导者不仅要具备前三个功能，还要具备以下能力：
领导者必须有能力剖析不同市场的未来趋势。 你听到的不仅仅是挑战、震撼、颠覆，更是更主动地看到未来新的机遇在哪里。 这就需要你能够不断分析不同市场的动向，驾驭科技带来的无限可能； 您还需要能够不断地识别和判断。 我们应该如何面对这种不确定性？
还有一个更重要的是，你能不能找到这些高潜力的未来领导者，你有没有能力和新一代的员工进行有效的沟通。 我没有用90后、90后、00后来划分代际。 我用了一个词叫“新生代”。 我们告诉你，年龄不是产生的原因，价值观才是产生的原因。 所以不要认为40后、50后是老一代，80后是年轻一代。 对于整个组织的成员来说，明天更需要领导力。 原因是当新一代遇到困难想不通的时候，需要领导想办法。 让他们坚定地跟着他们，没有犹豫，没有苦恼，很开心。 这就是我们要做的。
在此背景下，我提出“未来领导力”模型。 未来领导力的最大特征是什么？ 你会感觉完全变了。 我们想要有魅力的领导者，这正是我们很多人过去想要的，这就是为什么你会发现英俊的领导者本质上是有益的。 魅力是构成领导力的要素之一。 而领导者明天的魅力，不是来自外表，而是来自领导者的智慧。
领导者的智慧是什么？ 就是你愿不愿意相信别人，愿不愿意激励别人，愿不愿意和别人在一起。 就像拿破仑战败时什么叫二力平衡定义，有人问他：“滑铁卢战役为什么输了？” 他只说了一句话，就说：“好久没有和军人喝茶了。”
我从能力的维度来解释“未来领导力”，也就是说，其实有五种能力。 只有这些能力都练出来了，才会有领导者的智慧，包括特别明确的价值选择、锐意进取、开放整合、自律和体验生活的同时，更重要的是充满创造力和脚踏实地的。地球。
这五个维度的巧合在于，他们英文单词的首字母组合在一起，恰好是“”这个词。 我希望你能很好地理解它。 当你能理解它的时候，把你自己、你的团队、你的员工往这个方向去训练，你就有了为未来创造价值的能力。
下面我就给大家解释一下这五个维度。
颜值：隐形竞争力
唯有美，才能在万千差异中形成共识。 美可以超越时间、空间和距离。 如果回头看看过去几百年的商业活动，看看人类悠久的历史，从商业逻辑的角度来看，只有在几千年、几百年的商业文明中幸存下来，并且一直保持着的产品竞争力一定很漂亮。
姜寻有一本书叫《美是无形的竞争力》，里面讲了一个小故事。
他说，他去古博物馆时，看到了一座八千年前的石雕。 那是一个闻着香味的少女。 他觉得那个石雕很漂亮。 后来他来到上海，看到了同样的景象，一个女孩正闻着一股甜甜的香味，那一刻他觉得很美。 随后，他想象在耳边，那种八千年的石雕，他说温心香姑娘的美貌虽然穿越了八千年，千里之外，但他心中那一刻的共鸣，却是完全吻合的。 他说这叫美。
没有什么竞争力可以跨越八千年、万里，却能瞬间俘获你。 这就是美——美是一种无形的竞争力。
很多创造力显然都是从美开始的。 我们可以训练自己美丽吗？ 我告诉你，虽然有三个维度。
美的第一个维度是审美。 现在所有的办公空间都非常讲究意境和氛围，他为什么要指出这一点呢？ 脏乱差的办公环境，绝对培养不出旅游行业的领军人物。 审美是对客观事物的美感和善意。 你有能力详细体验和感受吗？ 明天我们太忙了，只要发现一点点，片刻的愉悦，美丽就会出现。 美丽本身与幸福和善良相结合。 当真、善、美的组合构成完整的人格。 一个人如果只求真，不懂得善美，他的人格就没有了。 如果这个人达到了美善，不求真，人格也就没有了。
怀特海谈到了人类思维训练的三个阶段，第一个阶段被称为充满甜蜜的想象力。 第二阶段是精准的知识训练，就是求“真”。 第三次训练是将甜蜜的想象和精确的知识训练应用到现实中。
美的第二个维度是创造力。 有什么想法？ 我们所有的创造性思维显然都在努力解决他们的弱点。 如果能够克服人类的弱点，那么人类就会有自己成长的空间。
所以乔布斯说，虽然技术和产品之间的差距被填补了。 他还是跟你说，对于技术开发人员来说，应该先去客户端体验一下，再回到技术上。 他要求你做相反的事情。 当你知道自己的不足和遗憾是什么，然后去填补，你的创造力就会下降。
之所以还轰动一时，是因为他发现世界上只有25%左右的人会用鼠标，而不会用鼠标的人显然还有70%以上，所以他自己根据解决了这个令人遗憾的问题，他就出来了。 手机不需要鼠标。
我们习惯了所有输入法都使用鼠标，他决定换一种方法来解决这个遗憾。 外观是不用鼠标启动。 我们都会看到整个应用程序完全展开。
我们需要你明白，创造力不是想法，更大程度上，创造力是克服弱点的能力，真正知道人的需求在哪里。 当我经常去这个地方时，我会想起一个牙刷的故事。
那时，Crest 告诉你，谁能给我一个营销计划，让我的销售额提高 50%。
后来全球37000多名专业人士，形形色色的人，给他提供了一个方案，因为奖金很高。 有的做市场分析，有的做营销策划，有的做4P理论，各种方案。 最后，他只采纳了一个员工的方案，还是他们公司的女员工。
该计划只有一句话，将牙刷的喷嘴加倍。 因为早上挤牙刷，之前挤了那么多，喷头加倍，同样用力加倍。 之后，你原来一个月用一把牙刷，现在用两把，销量翻了一番。
之前的专利没有公开的时候，是喷头最大的喷头，所以销量立马大增。 为什么她能有创意？ 正是这名员工知道弱点是什么以及需求是什么。
美的第三个维度更重要，美从哪里开始？ 它来自于对人的爱，我称之为人文精神。 美丽必须建立在对人友善的基础上。 我们觉得很多东西都是美的，即使它伤害了你，你依然觉得它是美的，因为你的痛在那一刻被释放了，你的痛被感觉到了，然后你就认为它属于你了，你们也形成了一种共鸣和一种下面，这是美容部分。 所以我们一定要记住，当我们讲审美这个概念的时候，我们对领导者最大的要求之一就是你是否能够真正理解人性。
开放：越开放能量越高
为什么要开放？ 只有开放，才能与外界充分沟通能量、物质、信息。 不够开放的人，肯定得不到足够的能量，不会交换多少物质，也不会得到多少信息。
热力学第一定律告诉我们，你必须敞开心扉。 动机是您可以因此获得能量交换。 因此，人越开放，能量就会越高。 由于您对这个术语很熟悉，我们不会花太多时间解释它。 开放要做到四点：扩大共性、系统化知识、跨界合作、协同共生。 我们要求你做这部分。
如何扩大共同性？ 就是一开始你是否愿意放下你擅长的东西。 很多时候，我们之所以没有共性，是因为我们自己变得太强大了，强大到每个人都觉得没有办法和你在一起。
小时候看的书里有一个案例让我感触最深。 was prime , and the most vote was the vote of the . 他花了很多时间研究农民，终于见到了农民代表，因为原来的农民代表决定不投票，认为他们离他太远了。
然而，在见到他两个小时后，农民下来告诉记者，“我们的农民代表一定会投他一票。” 人们问为什么？ 他说，“我觉得他是农民，他一定能代表农民的利益。” 这称为扩大共性。
我们明天比较难的是每个人都指出自己的个性，而作为一个真正的领导者，明天你要扩大共性，你就得先放下你强势的东西，然后才能认同别人，所以这个是第一个概念。
如何培养系统知识？ 这是一个更大的挑战。 我们知道，瑞典的质量和质量工程是由戴明的质量管理思想推动的。 我们都觉得美国在质量和质量管理方面仍然是世界上最可靠的。 你们都想着如何向他学习，如何向他学习，却不知道，美国人学习戴明的管理思想，更重要的是把他们培养成为整个组织的质量知识体系，所以虽然戴明正是知识体系的发明，使组织成为具有系统知识的组织。
当这样的组织具备系统知识时，它需要具备什么？
首先是整个公司要赏制度，不赏能人，不赏强者，要赏整个制度。 我现在很害怕。 我们做人力资源的时候，高绩效的员工总是有明确的标记，如果你继续提拔有明确标记的高绩效员工，有时会伤害制度。 真正让美国把质量做好的，不是任何一个人的质量非常好，而是整个系统的每个人都有质量的习惯，所以首先要学会欣赏系统。
二是每个人都要了解变化相关的知识，不是一个人，而是每个人。
三是整个公司都要有知识论。
四是要有人的心理认同，就是你的企业要有人文精神。
他认为这四种称为系统知识。 我们可以检查我们是否拥有它。 如果说开放，这是第二个条件。
如何培养跨界合作？ 就像腾讯一样，开始和资本跨界，然后像腾讯学院一样出来，用知识赋能，打通边界。 收到后返回市场做业绩跨境合作，整个跨境体系就完成了。 当资本、能力、知识和商业模式结合在一起时，就可以了。
产生开放性的最后一部分称为协同和共生。 2018年，我写了一本书，书名是《共生：未来企业组织的进化路径》。 这本书告诉你，明天我们似乎没有办法独立存在，必须共生。 在这种共生形式下，他们可以真正地结合在一起，创造出比个人更强的能力和水平。
内在力量：在不确定的环境中，确定的是自己
明天在一个完全不确定的环境中，我说了一句话，不确定的是环境，确定的是你自己。 人类之所以能够作为一个物种在这个浩瀚的世界中生存到明天，是因为人类拥有一些他们确定的东西，然后才能延续和稳定自己的生存空间。
这种一定的稳定性还有一个用处，就是让你真正了解这个世界。 我们所有苦恼的人都无法了解这个世界，我们所有的恐惧和沮丧的人都无法了解这个世界。 有人问我，你觉得谁更有希望？ 我说：“越简单的越有希望，但是想多了就没有希望了。” 我们必须有自己特别稳定的东西，这样我们才能过得好。 感知世界。
这个稳定的东西是怎么来的？ 我们需要三样东西。
首先，你必须有相信的力量。
1989年，只有4万多人可以在网上工作。 2018年有多少人基于互联网工作和学习？ 突破40亿大关。 世界人口的增长只用了20年，甚至最近10年，而我们却用了几千年的时间来增加全人类的人口。
这就是为什么我明天要告诉你，你必须要有在未知世界中寻找机会的能力，因为创造需求成为主要途径。 所以你有能力相信，这个很关键。 要恭恭敬敬。 当一个人缺乏敬畏和尊重时，他就没有相信的力量。 比如你认为人类在宇宙中是渺小的，你还认为宇宙中还有一个更大的我不知道的空间，我就得认真去理解。 这就是你的敬畏与信仰的关系。
第二，必须有常年主义。 因为我们所有的内在力量都来自于你把终极问题想清楚了。 这就是哲学家长寿的原因，因为他很早就讨论了终极问题，就是常年论。 常年主义最重要的方面是什么？ 就是你愿不愿意把爱、信任和承诺融入到美丽中。
三、内定的最后表现是什么？ 是坚持。 有人问我，“你给年轻人最重要的建议是什么？” 我说耐心点。 其他的我给不了什么建议，因为年轻人非常好学，有创新精神，他们知道的很多，最重要的是长得好看。 这个我给不了你什么建议，我只有一个地方可以给你建议，你要有耐心。 急躁的年轻人是不可能长大的，这就是内功。
同理心：坦诚相待真的不容易
所有的生意都应该回归生活，我用的词是“生意就是生活的意义”。 一个好的企业必须赋予生活以意义。
同理心是什么概念？ 就是你能否从别人的角度建立信任。 只有真正站在别人的角度来看，才能真正获得信任，才能真正取得业绩。
我们如何训练同理心？
首先，你必须尊重别人与你的不同。 当你真正能够尊重他人的差异时，你才能拥有同理心，尤其是对于现在的新一代员工。 多样性和个性成为主要特征。 尊重差异更为重要。
二是倾听和坦诚。
有一个神大招收中学生的故事。 大家都知道神大招收中学生有什么要求吗？ 就是聆听、呼唤、感同身受、慈悲众生。
神大的期末考题出乎所有人的意料。 因为上面已经试探了很多人，最后筛选出来的人有四五百人。 这四五百人已经立志要投身于神学，而且选拔出来的都是极其优秀和坚定的人。 神大在上午安排了入围者参加大主教的授课，等课程结束后，再确定入围者。 在他们去会堂的路上，安排了一个很可怜的人坐在那里，低声说：“我很痛苦，请帮助我。” 结果那四百多人一个都没有留下来。 你的目的是看大主教的传送，但是400人没有一个被记录下来。
这是什么意思？ 如果你不是真正的坦诚和聆听，只有虔诚、虔诚的强烈目的，那么你不知道真正的虔诚是聆听众生。 当我看到这个案例时，我非常震惊。 倾听没有我们想象的那么容易，所以你的同理心也没有想象的那么高。 你必须认真对待这件事。
三是摒弃个人喜好。 这更难。 我们很多人都觉得自己有同理心，但实际上我们放不下很多自己的喜好。 当你不能放弃个人喜好时，虽然同理心不会高。
投机能力：投机的目的是为了整体利益最大化
投机能力就是你能不能控制矛盾？ 能够坚持自己的立场，同时能够包容他人的观点，不随波逐流，最终能够通过合理科学的推理和推演达成共识，这就是思辨的力量。
推测可能要求很高。
首先是能不能找到真正的问题。 虽然在日常管理中浪费时间的原因有很多，但那是因为我们把时间浪费在了不是真正问题的问题上。 例如，人们经常关心员工是否快乐。 尽管员工快乐或不快乐与绩效没有直接关系，但研究表明，满意度与绩效没有直接关系。 如果你想让整个公司都创新，打破旧习惯，你就不可能有很高的员工满意度。 因此，在我们整个思辨能力中，最重要的是找到真正的问题所在。 从某种意义上说，发现问题的能力比解决问题的能力更重要。 很多人虽然管理能力薄弱，但这与思维能力薄弱有关。 如果没有发现真正的问题，他们往往会陷入虚假的忙碌之中。
二是跨界合作、知识赋能、共同脉络。 共同的脉络是，我们需要不断地接受训练，一方面，如何与人表达和沟通，另一方面，与人沟通时，是否应该使用科学的方法？ 论证和推理的过程是合理的，这就是所谓的表达和科学地论证一段对话，而不是谁声音大，谁不诚实，谁不讲道理。
三是把复杂的问题简单化。 这是最难的。 只有在复杂的问题中找到简单的地方，才能真正解决问题。
邓小平的领导能力特别强。 在我们看来，中国的“文化大革命”变得非常复杂和艰难，他干得很聪明的一件事，用一个概念来解决我们这么大的困境，那个概念叫做“改革开放”。 之后他会给你一个有形的模型“深圳速度”，你会发现改革开放是有形可执行的，所以不要郁闷，不管黑猫白猫，我们只是这样做。 这称为概念化。 后来台湾、澳门回归中国，他用一个词“一国两制”解决了殖民一百年的复杂概念，彻底解决了。
所以这就是我需要你记住的，更高的领导取决于你的概念化能力，你是否可以用一个概念来解决所有的复杂问题。
四是平衡矛盾与对立。 投机不是为了证明谁对谁错。 炒作的目的是为了整体利益最大化。 我个人更喜欢冲突管理的定义，它是由一位女性管理学家福莱特在 1990 年代初期提出的。 为什么我们要平衡冲突和对立？ 你记住，没有对抗和冲突，商业就没有活力，所以冲突是活力的源泉。 没有内部竞争，就没有活力。 对我们来说最重要的是管理好它，不要把它变成一种破坏性的力量。 所以，我们需要大家了解一种能力，就是平衡冲突和对抗。 只有平衡这一部分，最终的结果其实是利益的整合。
未来的领导力始于审美，其次是开放、同理心、批判性思维和内在决心。 我告诉你，未来的领导力不仅是领导者的，而是每个人的。
企业人力资源最重要的变化是从能力到创造力。 从能力到创造力不是针对领导者，而是针对组织的全体成员，因此本轮领导力建设与往年有所不同。 新的领导班子建设应该是包容性的，即所有成员都需要有领导力。
当所有成员都必须具备领导能力时什么叫二力平衡定义，我们希望您能真正了解自己的现状和差距在哪里。 所以，我们在做这个研究的时候，会开发一系列的测试软件，已经上线了，购买后可以扫描下面的二维码，先自己测试一下。 我希望能帮助你开始有意识地培养你未来的领导力。
SHO 第八阶段申请